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該用什么樣的架構比較合適？
前端了解不多，后臺可以用springboot，ssm，jfinal之類的
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前端后臺管理項目職責？
1、負責帶領團隊完成公司前中后臺項目的前端開發(fā)；
2、負責與產(chǎn)品、設計溝通，并能夠針對不同業(yè)務需求給出前端技術解決方案并實現(xiàn)交互原型。
3、負責與后端確定接口協(xié)議并完成相關文檔編制；
4、參與公司前端組件庫和前端框架的建設和完善；
5、關注前端技術發(fā)展，推動團隊技術進步
互聯(lián)網(wǎng)公司的組織架構應該是怎么樣的？
通常情況下，各公司會根據(jù)自己的情況，采用不同的組織架構。
有些公司會選擇使用扁平式的組織架構，就是各職能單位各自獨立，彼此之間通過管理人員與部門員工的頻繁溝通、呼應，來解決各種問題；
有些公司則選擇項目組式的組織架構，以項目為中心，將項目所需的人員集中在一個Team中；
還有些公司會采用混合式的組織架構，一部分采用項目組式管理，而另一部分則采用扁平化管理。
但無論組織架構如何調整，事兒還是那些事兒，都得有人來做。
公司創(chuàng)業(yè)初期，人員規(guī)?？赡鼙容^小，時常出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況。但是人少并不意味著就可以“將就”，發(fā)展初期制定一個比較合理的公司組織架構，部分暫時無人或兼任的職位可以暫時空出，以備后續(xù)按崗位來招人填充。一個好的公司架構，對創(chuàng)業(yè)公司的后續(xù)發(fā)展受益良多。
隨著人員規(guī)模的擴大，公司要想繼續(xù)持續(xù)發(fā)展，必然還會產(chǎn)生改變組織結構的需求。
組織結構是為公司發(fā)展服務的，各個時期產(chǎn)生的組織結構都是為了適應公司發(fā)展的需要。
讓我們先來看看通常一家互聯(lián)網(wǎng)公司會有哪些職位：
管理職位：CEO、COO、CFO、CTO、CIO等產(chǎn)品條線：產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品助理、設計師等運營條線：產(chǎn)品運營、活動策劃、會員運營、數(shù)據(jù)運營、（新）媒體運營、內容策劃、編輯等技術條線：架構師、前端工程師、開發(fā)工程師、測試工程師、運維工程師等市場條線：渠道、推廣、商務合作等行政條線：HR、行政等對于大公司來說，專人專崗，需要更多的“專業(yè)型人才”，而對于小公司來說，可能需要更多的是“復合型人才”，以下是我們一個創(chuàng)業(yè)公司的人員架構：
產(chǎn)品部門產(chǎn)品經(jīng)理
不是隨便一個什么人就可以去做「產(chǎn)品經(jīng)理」，他需要對用戶理解，對生活了解，是需要閱歷和沉淀的職位。
而產(chǎn)品經(jīng)理這個角色，在大公司和小公司的職責是完全不同的。在大公司，會多出很多事務性的工作，產(chǎn)品文檔、數(shù)據(jù)流程等這些事務性的工作就會交由「產(chǎn)品助理」來完成。
在小公司很可能并不獨立的存在「產(chǎn)品經(jīng)理」職位，而往往是由設計、開發(fā)等職位兼顧的。「產(chǎn)品經(jīng)理」的具體職能是落在對用戶需求的深刻理解上的，并且通過邏輯思維和體驗優(yōu)化來讓客戶的需求得到滿足。
在這個前提下，「產(chǎn)品經(jīng)理」的職位就會要求：
同理心，對用戶理解專注度，對產(chǎn)品要深得下去感受力，對產(chǎn)品的體驗有追求，但更能敏感的發(fā)掘到需要增強補足的可能性溝通與抗壓能力邏輯思維能力產(chǎn)品助理
通?！府a(chǎn)品助理」是一個在大公司里才會出現(xiàn)的崗位。
這個職位設立的初衷，是解放產(chǎn)品經(jīng)理，讓產(chǎn)品經(jīng)理從繁雜的會議、扯皮、文檔寫作中解放出來，專心做需求分析和產(chǎn)品設計。
如果你希望成為一個「產(chǎn)品助理」，你可能需要具備：
較好的溝通能力較強的抗壓能力靈活的頭腦和快速反應能力勤快如果你是應屆畢業(yè)生，希望做產(chǎn)品工作，那么可以考慮一下從大公司的「產(chǎn)品助理」做起。
當然，如果你天賦異稟，我覺得直接做「產(chǎn)品經(jīng)理」也挺好。
只是這種天賦異稟的人，畢竟少。
設計師
早些年間，是沒有「設計師」這么高檔的頭銜的，就叫做「美工」。
后來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達，對職位的職能有了非常細致的重新分配。
于是，有了各種「設計師」，UI、UE、交互、動畫……甚至還有專門設計icon和Logo的。
所以，對于「設計師」這樣的職位，大家在投遞之前，需要看清楚具體的業(yè)務職責。
對于設計師來說，有幾個能力很重要：
審美，不知道什么是好看的，不是作死么？！至少掌握一種介質的設計效果，平面設計和網(wǎng)頁設計就真的是不一樣，PC端的設計和移動應用的設計也就是不一樣。都能掌握的，不多。時間觀念。對精品的追求。運營部門
運營是塊磚，哪里需要哪里搬。
產(chǎn)品運營
這個工作主要是圍繞產(chǎn)品開展運營工作。
簡單概括主要工作內容：拉新、留存、促活（變現(xiàn)）。
活動策劃
這個主要就是做活動，屬于專門的崗位。
會員運營
這個職位在涉及用戶消費忠誠度的行業(yè)方面出現(xiàn)比較多，主要是維系會員用戶，通過會員權益建設和客戶關懷設計留住用戶并促使其長期的活躍與消費。
數(shù)據(jù)運營
這個職位比較新，收集市場、用戶等方面的數(shù)據(jù)，對公司產(chǎn)品的運營數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出針對性方案。
（新）媒體運營
多見于通過在各種媒體平臺上的內容建設去引流或者維系用戶。
內容策劃、編輯
這兩個職位的差異不大，都是創(chuàng)造、審核內容，將優(yōu)質的內容呈現(xiàn)給用戶，并達到對應的運營目標。
運營崗位通常共性的要求有：
頭腦靈活，有創(chuàng)意。能夠創(chuàng)造出精品內容，或者設計出有意思的活動。對數(shù)據(jù)非常敏感。能夠發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)波動，并找出數(shù)據(jù)波動的原因，從運營端進行各種調整與優(yōu)化。較強的溝通能力。能夠通過溝通去推進并解決問題。執(zhí)行力。說到、做到、做好。技術
技術崗位的要求就比較復雜了。
架構師公司產(chǎn)品技術方面的總設計師，通常需要多年的開發(fā)經(jīng)驗。
要求能夠設計系統(tǒng)架構，并保證滿足架構的穩(wěn)定性、可擴展性、性能優(yōu)越等多項指標的可用性與優(yōu)越性。
一般的畢業(yè)生是不可能拿到這個職位的Offer的，多年經(jīng)驗的開發(fā)工程師也未必能夠拿到這個職位。
前端工程師
與設計師和產(chǎn)品聯(lián)系非常緊密，確保前端的可用性與易用性。
開發(fā)工程師
實現(xiàn)功能開發(fā)，讓功能可用、易用，「碼農」是最直接的描述，寫代碼的牛人或者普通人。
測試工程師
不管一家公司的規(guī)模多大，測試的工作都必須有人來干，在規(guī)模中等及以上的公司里，會有專門的測試工程師，他們就是專門從事開發(fā)完成后的測試工作，找出Bug，寫出報告，負責回歸，確保上線前產(chǎn)品沒有影響使用的重ug，甚至零Bug狀態(tài)上線，要有各種瀏覽器、虛擬機，抽屜里有各種各樣的終端設備，兼容性測試和功能測試一樣重要。
運維工程師
確保后臺不出問題，確保服務器、網(wǎng)絡出現(xiàn)了問題能夠及時的修復，等等。服務器、帶寬夠不夠，一個大活動需要備機，都要找他們。
當然啦，你說公司裝電腦，嗯，那是IT的事兒了，多年前叫「網(wǎng)管」。他們可以是運維的一部分，也可以歸于行政職能。
那么，對于技術人員來說，可能通用的要求是這樣：
懂代碼、懂系統(tǒng)、懂業(yè)務抗壓能力溝通能力如果代碼寫的夠快夠好，那么其他的都可以降低標準，甚至忽略。
市場
市場這類職能人員，在一些公司會和運營組合并，在另一些公司則會獨立。
但還是那句話，事兒還是那些事兒。
他們和運營人員的區(qū)別在于：
市場更多考慮的是品牌、傳播、導流，而運營更多考慮的是留存、活躍、付費。指標不同，導向不同，精力分配不同，做事情的對象與深度不同。對于市場人員來說，更重要的是了解市場動態(tài)、掌握競品情況、引入和維系合作方，并通過媒體、公關等，確保公司與產(chǎn)品的口碑。當然，在很多大的公司，媒體、公關的活兒是由專門的公關部來處理的，這是另一個話題。在市場職能下，也會有很多細分：
渠道，主要是維系各類渠道，確保能夠拿到渠道資源。推廣，這個詞兒比較寬泛，看公司如何定位「推廣」的職責與范圍，如果是App，那么渠道和推廣可能是同一個職能，甚至合并起來的職位；如果是PC端，那么推廣可能還需要考量廣告投放、ROI等相關事項。商務合作，主要是去找尋外部可以合作的商戶和資源，達成合作，可能涉及聯(lián)合活動之類的業(yè)務。市場類職能的共性要求是：
溝通能力?？蛻舯Ａ舻哪芰?。理解力，必須要充分了解產(chǎn)品。執(zhí)行力。行政行政方向
「行政」作為和「人事」、「財務」并駕齊驅的公司三大支持部門，對公司的業(yè)務發(fā)展起著重大的作用。
企業(yè)的日常經(jīng)營過程當中，會產(chǎn)生許多事務性工作，比如：辦理各種證件執(zhí)照、租賃辦公場所、裝修裝飾、軟硬件維護、出入管理、物品采購等，這些事務讓研發(fā)、生產(chǎn)和銷售人員兼職來做不僅機會成本較高，還會造成重復工作，效率低下。為了解決這個問題，把這一類「雜七雜八」工作專門分工給一些人進行處理，這就是行政部的由來。
行政部門的具體工作可分為四大類：
基礎環(huán)境保障。業(yè)務流程保障。行為制度建設。綜合事務管理。人事方向
華為在做一個重大決策的時候，往往會征詢兩個部門的意見，第一是財務部，第二就是人力資源部門。如果兩個部門其中一個部門持否定意見，決策就會被否決。
人力資源管理在不同行業(yè)有不同的特點，一般來講可以分為六個大方面：
人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓績效管理薪酬福利管理勞動關系我們國家現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)人力資源往往處于比較初級，沒有像國際上一樣，上升到組織戰(zhàn)略層次，發(fā)揮好應有的作用。
在一般企業(yè)，簡而言之就四個字， 招、用、育、留。
招是招聘，要求用預算內的資源，找到勝任工作要求的人員。
用是使用，關鍵在于要在發(fā)揮員工最大價值和維持員工滿意度、忠誠度中間找到平衡點。
育是培育，目標是雙贏：一方面提高工作價值量；一方面有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展。
留是報酬，任務是以工作績效為主要依據(jù)，計算管理員工的薪酬福利。以此來激勵員工忠誠的 為企業(yè)服務。
理一下邏輯：一家創(chuàng)業(yè)型公司有了自己的「人力資源規(guī)劃」，然后開始「招聘」，招進來的人要「培訓」，同時要發(fā)「薪酬」，要處理社保，員工檔案，崗位調動事宜「員工關系」，要讓招進來的人少拿錢多干活「績效考核」，這就是人力資源工作的意義。
財務方面
大公司和小公司差異性太強，專業(yè)性也太強。才疏學淺就不班門弄斧了。
聽過一個段子：財務人就像一只西行的猴子，從決定走上財務西行的路開始，就必須戴上各種財務、稅務、法律的緊箍咒。
一路上行人往往會以為財務人是穩(wěn)定、輕松、自在的一場向西的旅行，一路上同事八戒對財務這個猴子，規(guī)定的這個不行，那個不可以，有太多的抱怨。財務猴子又總是被八戒同事告到師父那去受到無名的指責。
一路上財務這個猴子需要打理稅務部門的通關文牒，其中免不了需要面對各種小鬼和妖怪。一路上財務猴子需要直面工商、稅務、法院等各路怪獸?？芍^九九八十一難。
可每當同事八戒在外面闖禍后，業(yè)務發(fā)生后，老板師父就會給財務說：悟空，你去擺平一下。
這一切在老板唐僧看來，不就是你財務猴子該干的嗎？可是猴哥心里苦啊，為何不能事先給財務報備一下呢？為何我猴哥總是只能給各個部門造成的稅務財務問題擦屁股呢？
在這條西行的財務之路上，財務人如帶著緊箍咒的猴子，是一個滅火隊長，是一個軍師，是一個悶聲做事的斗士。這條路的出路在哪？敢問路在何方，路在腳下。
謝謝觀看~
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