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作為《創(chuàng)業(yè)框架路線圖》系列的一部分，我們今天將帶各位創(chuàng)業(yè)者進(jìn)入「上升期」，也就是企業(yè)規(guī)模達(dá)到 15-30 人的階段。下面將帶各位理解這個階段的企業(yè)正在想的內(nèi)容：
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上升期：15-30 名員工
這個階段里，你的產(chǎn)品比以往都要真實。已經(jīng)有消費者在使用你的產(chǎn)品，給你提出了建議功能，沒有的功能被取消。然后就有了公司上升的節(jié)奏。雖然銀行里有錢，但是正在想方設(shè)法尋找在快花錢還慢花錢之間尋找平衡。你聽別人說「貪小便宜吃大虧」的理論，但是這對企業(yè)有什么意義？風(fēng)投投資的是不斷增長的資本，而不是固定的資本。這個時候團(tuán)隊就應(yīng)該開始從 15 人的忠實團(tuán)隊朝更大的團(tuán)隊發(fā)展。
你會發(fā)現(xiàn)要么產(chǎn)品越來越適應(yīng)市場，要么企業(yè)不斷地發(fā)展，但是卻并非如你想象的那樣產(chǎn)品和消費者開發(fā)的前幾個月將幫助你確定下一次要招聘什么樣的員工?；蛟S想給工程團(tuán)隊、銷售團(tuán)隊、社區(qū)團(tuán)隊加人。你覺得哪里***發(fā)展前景就會在哪里增加員工數(shù)量。但是，這一輪的招聘不再像是以前招聘第 10 名員工一樣了。
你或許最終說服了一名 Twitter、Google、Facebook、三星、蘋果或者其他大公司的前任雇員加入你的團(tuán)隊。這樣的招聘會給公司的某個特殊領(lǐng)域帶來更多的經(jīng)驗。這些員工有故事，對過程熟悉，能提供很多建議，諸如「我還在 Twitter 的時候，我們是這樣從最開始構(gòu)建銷售過程的?！顾麄円蟾叩墓べY，會帶來比創(chuàng)始人更多的權(quán)威。「招聘比你聰明的人」的建議管用了，但是整個公司的運行都需要進(jìn)行轉(zhuǎn)換。
公司引入更加專業(yè)的人才并不一定意味著他們會 100% 的做自己名片頭銜上的工作。工程副總帶著 7 個人的工程團(tuán)隊，但是 50% 的時間還在編程。銷售部總監(jiān)雖然帶著 2 個銷售人員，但是日常工作中做獨立撰稿人的時間比全職經(jīng)理要多。這樣的招聘是對未來團(tuán)隊的投資，因為你以后會知道需要更多的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。亞馬遜的「兩個匹薩」理論之所以為人稱道，是因為一個小團(tuán)隊里人數(shù)超過 8 個人就太多了。如果你有 9 個工程師，建議將其劃分成 2 個小的工程團(tuán)隊。
招聘到 30 個人的過程可能會花很長一段時間，因為在這個過程中，有些人會離開，也有新員工會加入。加專業(yè)的雇員的加入會幫助團(tuán)隊進(jìn)步，但是也許會嚇跑一些早期的員工。早期員工會感覺到事情發(fā)生了變化，團(tuán)隊太大，無法承受等。如果他們要離開，也不要攔著他們。讓他們走，然后告訴你的團(tuán)隊：現(xiàn)在的我們已經(jīng)不是一開始的我們，我們將會帶來更多的改變。對未來充滿期待的人是非常歡迎加入公司的；那些想要離開的老員工，我們也要祝他們好運。
團(tuán)隊增加到 30 人也會增加更多的職業(yè)職位。15 名員工的時候，你需要招聘以為辦公室經(jīng)理，因為招聘這么一個職位能夠確保辦公事里所有的事情都被處理的井井有條，提高生產(chǎn)效率。在早期，CEO 可能還需要去灌洗手液、換廁紙、叫外賣等?，F(xiàn)在有了任務(wù) deadline 和要開發(fā)的產(chǎn)品，確保辦公室是一個能帶來生產(chǎn)效率的環(huán)境并非后見之明。在這個階段的辦公室經(jīng)理在公司還有第二個職務(wù)他們還會扮演臨時性的行政助理、QA 經(jīng)理（質(zhì)量保證經(jīng)理）、社區(qū)經(jīng)理和 HR 協(xié)調(diào)員等職務(wù)。隨著團(tuán)隊中有了這些專門的職位，辦公室經(jīng)理的角色也將擴(kuò)大到位更大規(guī)模的公司服務(wù)。
讓 CEO 參與每一位潛在員工的面試可能很難操作。讓 CEO 來同意招聘一位新員工的招聘是可以的，而且這也應(yīng)該是他的首要任務(wù)，但是跟潛在員工的交談、現(xiàn)有員工的 1 對 1 交流、帶領(lǐng)團(tuán)隊前進(jìn)等事項上的時間安排難度較大。***的方法就是制定有效的面試過程，哪怕只是在文檔中寥寥數(shù)行文字，確保***的應(yīng)聘者能跟 CEO 交流，資歷一般的應(yīng)聘者不會占用 CEO 的時間。
這個時候，創(chuàng)始人還是能夠記住每一位員工的名字的。你或許需要改變一下之前的策略，公司沒來一名新員工就去集體吃一次午餐，或者是如果餐館容不下 20 人，就叫外賣來公司慶祝。
每一位新面孔都會給公司帶來新鮮的內(nèi)容，團(tuán)隊的專業(yè)水平不斷提高，逐漸成為你努力期盼已久的團(tuán)隊。但是更多不同背景的人帶來了更多的沖突。在意見和經(jīng)歷上的不同幫助這公司不斷前進(jìn)，但是要確保公司是走在正道上，而不是岔路上。
過度交流在這個階段是必須的，聽起來有效，感覺起來又說的太多，但讓團(tuán)隊保持同步前進(jìn)時非常有必要的。以前站在辦公室就把事宣布出去的日子已經(jīng)不復(fù)存在。你需要保護(hù)員工的時間，但是要確保他們能理解你的資訊。你需要每周開一次會議讓公司全員對公司的進(jìn)展、每個人的工作、公司的計劃進(jìn)行了解。在企業(yè)發(fā)展的時候，保持員工步伐一致非常重要。確保員工能得到公司的新聞，不管是好的還是壞的。如果你只跟員工講正能量、不斷增加的數(shù)字，你所打造的企業(yè)文化可能會失敗，或者制定好的目標(biāo)可能會錯過。在這個階段要找到政策、信息公開透明的平衡。
當(dāng)你持續(xù)關(guān)注與團(tuán)隊交流的時候，務(wù)必要聽取多方意見。對那種只認(rèn)可老員工的企業(yè)文化要當(dāng)心，它可能成為消滅新員工干勁的原因。同樣，確保新員工能跟公司的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行溝通。對于早期的員工來說，找到 CEO 然后跟他對話、問個問題是可以的，對于新來的人這么做，會讓他們更加親密。有一些看不到的障礙是新員工不要嘗試去打破的，作為公司領(lǐng)導(dǎo)，確保員工也能跟你進(jìn)行溝通。
打造一個適合的工作場所。在這個過程中，會出現(xiàn)很大的成功和不小的失誤。時不時地慶祝一些事情，因為這樣的文化你將在接下來的幾年里持續(xù)沿用。如果你覺得公司里有人對增長持懷疑態(tài)度，別害怕會丟掉人才，否則他們會帶壞更多的團(tuán)隊成員。所有團(tuán)隊成員能齊心協(xié)力在同一陣線上前進(jìn)時非常重要的一件事。30 人的團(tuán)隊感覺像是很大的團(tuán)體，但確實未來的墊腳石。別回頭看那些曾經(jīng)讓你推動公司前進(jìn)的事情，你還有很多事情要做。你的團(tuán)隊因為正確的理由聚在這里，你要盡***努力除掉他們做出出色工作時可能會遇到的任何障礙。
當(dāng)前的組織狀態(tài)：
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所有成員每周定期會議了解公司動向。
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創(chuàng)始人的精力放在了未來發(fā)展和員工招聘上。
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新招聘的員工專業(yè)背景更強(qiáng)，當(dāng)前公司沒有或很少有等級劃分。
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根據(jù)公司的需求，開始擴(kuò)大銷售、工程或售后團(tuán)隊。
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消費者穩(wěn)定，你的產(chǎn)品開始對市場產(chǎn)生***次干擾。
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更多員工帶來更多新鮮視角，也就意味著更多分歧。
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你或許會發(fā)現(xiàn)根據(jù)企業(yè)的需求，企業(yè)文化越來越被銷售或工程來決定。
這個階段你***次做的事情有：
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發(fā)現(xiàn)新職位的職位需求。
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招聘辦公室經(jīng)理。
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作為 CEO 不再參與每一次應(yīng)聘者面試。
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交流增加：每周會議和聊天工具交流。
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關(guān)注老員工和新員工是否能走到一塊。
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投資人會參與每季度的策略討論。
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做出有意義的數(shù)據(jù)控制面板來進(jìn)行每周更新。
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招聘更多專才而非通才。
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隨著消費者數(shù)量增加，增加售后或社區(qū)團(tuán)隊規(guī)模。
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確定新員工和老員工的頭銜。
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確定專家員工的股權(quán)和獎懲制度。
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確定好 KIP（績效指數(shù)）來讓員工共同為企業(yè)未來努力。
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***員工刷新公司的「使命、未來和價值」。
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當(dāng)團(tuán)隊進(jìn)展不如意的時候管理團(tuán)隊士氣。
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在一些員工可能會離職的前提下設(shè)置團(tuán)隊期望值。
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嘗試管理低效率員工或解雇不合格雇員。
你已經(jīng)解決的問題：
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投資人和快速融資渠道。
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董事會席位已坐滿 60%.
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工作地點：新辦公室還是再租房。
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已經(jīng)有了占主流的技術(shù)語言。
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移動平臺推廣策略。
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未來 3 個或 12 個月計劃完成的里程碑事件。
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（以及包括早期階段其他事項）
你在使用的軟件：
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工資：JustWorks、Paychex、ADP 或 Zenpayroll
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福利：JustWorks 或 Zenefits
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會計：Quickbooks、Intaact 或 Netsuite
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郵件文件：Google Gmail 和 Docs
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云盤：Dropbox 或 Google Drive
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數(shù)據(jù)分析：Google Analytics 加上 MixPanel 或 Localytics（數(shù)據(jù)版）
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移動分析：Flurry Analytics 加 Localytics（移動版）
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云服務(wù)：亞馬遜云服務(wù)、Digital Ocean 或者自己的服務(wù)器
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書籍：Mac Books 應(yīng)用（大多是關(guān)于商業(yè)和融資的）
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消費者服務(wù)：Zendesk 或 Desk
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社交媒體：Sprout Social、Hootsuite
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產(chǎn)品管理：在墻上貼紙或者用 Trello、Asana 和 Jira 等
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軟件分享：Github
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銷售渠道：Highrise、Bases、Sugar CRM、PipeDrive 等
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招聘：Career 2.0、Indeed
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收款付款：Stripe、Amazon、Dwolla、PayPal
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遠(yuǎn)程會議：Skype、Google Hangouts
你需要認(rèn)識什么人：
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下一間辦公室的房屋中介。
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懂辦公室布局的建筑師或認(rèn)識的設(shè)計師。
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能評估股權(quán)文件、合同談判的律師。
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本地見面會活動參加者，尋找合適新人才。
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能在駭客馬拉松上或其他活動上推廣你的產(chǎn)品老牌博主。
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通過朋友的朋友聯(lián)系到的記者、微博名人，能寫產(chǎn)品報道的人。
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具備技能且可能會為創(chuàng)業(yè)公司工作的朋友。
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能為你提供 app 反饋的移動平臺管理員。
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兼職會計來管理公司賬目。
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能在你找不到人才的時候幫忙的招聘機(jī)構(gòu)。
這個階段可以開始做的額外的決定：
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是否應(yīng)該擁有多地辦公室或遠(yuǎn)程員工
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是否為產(chǎn)品提供額外的語言支持。
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是否會幫國際應(yīng)聘者拿到簽證。
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如果身處一個規(guī)范化的行業(yè)，是否需要聘請顧問。
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是否對下一個辦公室租約進(jìn)行商談。
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是否招聘兼職 HR 管理人員或者全職的 HR。
接下來，按照框架路線圖，企業(yè)將進(jìn)入擴(kuò)張期，員工數(shù)量增加到 30-50 人。
注：*請注意，這里的內(nèi)容是基于我最近幾年看到的風(fēng)投投資過的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而做出的趨勢概覽。對于剛起步或者還未接受過投資的公司來說也可以輕松地應(yīng)用這一套理論，但并不一定非要這么做。
原文地址：Brittany的博客，本譯文首發(fā)于創(chuàng)之網(wǎng)（chuang.pro）。
當(dāng)前題目：創(chuàng)業(yè)框架路線圖之上升期階段
URL網(wǎng)址：http://www.dlmjj.cn/article/ccsoego.html
