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編者按：初創(chuàng)企業(yè)在早期一般都是人人身兼數(shù)職，倡導(dǎo)扁平化的管理，并不怎么看重頭銜。但是隨著組織的擴大，初期的這種管理模式會引起諸多問題。身兼軟件工程師、經(jīng)理與創(chuàng)始人角色的Chuck Groom從個人經(jīng)驗出發(fā)，分析了設(shè)定工作階梯的好處，并提出了他的建議。無論是創(chuàng)業(yè)公司管理人員還是軟件工程師都可以參考一下。
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軟件公司應(yīng)該審慎地考慮工程崗位職級的設(shè)置，制定好一個工作階梯，向員工解釋清楚對其的希望，不同角色之間的區(qū)別，以及職業(yè)發(fā)展的領(lǐng)域。
在本文中，我將討論為什么制定工作階梯可以幫助到每個人；好的工作階梯應(yīng)該是什么樣的；我對軟件工程師職級是如何思考的；最后我還會提供一些建議。盡管本文的受眾是管理層，但工程師看了之后也應(yīng)該能從公司的角度去思考而獲得一些洞察。
注意，本文僅討論獨立貢獻者（IC）的工程發(fā)展路徑。其他并行的發(fā)展路徑（管理、產(chǎn)品）包括轉(zhuǎn)崗均不在本文討論之列。這些話題都值得討論，但不在本文范疇之內(nèi)。
是的，工作“階梯”的想法有點奇怪
工作“階梯”這種說法暗示了所處行業(yè)的高度結(jié)構(gòu)化、非常穩(wěn)定的，有著抵達某個有意義的終點的長期路徑，就像成為合作伙伴那樣。但是現(xiàn)代的職業(yè)流動性更強發(fā)展方向更加多樣。員工往往每幾年就要變動一下工作。
不要把職業(yè)階梯看成是長遠的人生規(guī)劃。這樣你會把太多關(guān)注放在階梯頂部（“我究竟應(yīng)該怎么過我的一生？”），但這是你下一步的關(guān)注重點。階梯就是個工具，讓你設(shè)定好對未來幾年的期望。
假設(shè)你沒有工作階梯
新公司或者團隊往往對頭銜或者角色沒有很好的定義。實際上，這他們也許反而會引以為豪；你應(yīng)該聽說過“我們是一家扁平化的組織”，“頭銜并不重要?！北M管大家的薪水可能很不一樣，但大家普遍感覺這是英才管理的模式。
好吧，如果沒有工作階梯地球也照轉(zhuǎn)的話，為什么要自找麻煩改變這些呢？我們可以看一些例子。
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Frank希望晉升到“資深”頭銜，但是我們感覺他還沒準備好；但是他反問為什么不行→ 我們得想辦法解釋不同職級之間的差別，并且指導(dǎo)Frank應(yīng)該發(fā)展那些技能。
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我們在面試一位候選人。大家都比較中意她，但在招聘匯報時我們對提供2級還是3級的角色意見產(chǎn)生了分歧→沒有清晰定義的招聘門檻，重要決策就變得太過主觀了。
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我們的初創(chuàng)企業(yè)沒有正規(guī)的頭銜。我們剛剛?cè)诹薃輪，并且還一并引入了新的領(lǐng)導(dǎo)層。經(jīng)過緊張的閉門磋商之后，他們給每個人都分配了職級，但是很多工程師非常惱火自己只是“初級?！薄稄U話，頭銜不重要直到它們變得重要?，F(xiàn)在一堆人惱火失望了。
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幾年前我們以85000美元的年薪招聘了Karen。今年夏天我們又雇了Noreen——在跟Facebook搶過一輪之后，他的薪水被提高到了120000美元//年。Karen和Noreen做一樣的事情。一次喝酒之后，Karen發(fā)現(xiàn)Noreen的工資居然比他高這么多?！@是個災(zāi)難。每個人12萬美元我們可支付不起。但Karen完全有理由宣判這是犯規(guī)。
當設(shè)定好職級時每個人都是勝利者
工作階梯對員工和公司都有幫助。
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管理：好的經(jīng)理應(yīng)該對員工表現(xiàn)是否滿足當前職責要求，以及需要發(fā)展哪些職業(yè)技能給予定期反饋。工作階梯提供了一個不帶偏見的框架來框定這些討論。
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招聘：好的工作階梯應(yīng)該能夠很容易地幫助設(shè)定對應(yīng)聘人員的技能集要求。團隊可以針對每一級建立一套標準的問題集和招聘門檻，并且對員工之間進行同類比較。
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HR薪酬范圍：只要招聘員工就得確定薪水問題。這就需要確定內(nèi)部層級以及將這些層級與業(yè)界市場費率匹配的手段。
公司原則
工作階梯傳達的是那些技能和特質(zhì)重要。這些必須與公司的使命與價值觀一致——你希望大家把解決問題的文化聚焦到最終客戶、解決沖突以及做出艱難決定上。出現(xiàn)在公司原則和使命的語句應(yīng)該納入到工作階梯里面，也應(yīng)該用到員工反饋里面。Amazon的領(lǐng)導(dǎo)力原則就是很好的例子。
好的工作階梯應(yīng)該包括哪些要素？
制訂得當?shù)墓ぷ麟A梯應(yīng)該做到：
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解釋不同職級的差別并證明其合理性。每一個職級應(yīng)該是盡可能不同的角色，而不僅僅是不同的技能程度；你需要的是階梯函數(shù)而不是漸變函數(shù)。
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告訴員工那些因素影響到晉升（以及自我改進）。工作階梯是職業(yè)發(fā)展計劃的記錄，同時也應(yīng)該能夠解釋用于員工評估的條件是什么。
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應(yīng)該容易理解和閱讀。少即是多。這應(yīng)該是結(jié)構(gòu)清晰語句精煉的參考指南。
反模式包括：
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角色跟我們所做的事情并不匹配。職級和價值觀的描述跟我們?nèi)粘＝?jīng)歷和需求并不一致。
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技能和表現(xiàn)列表很長。員工可能會把這些當做晉升的檢查表。這樣很容易一葉障目不見泰山，導(dǎo)致大家迷失在細節(jié)中而忘了不同層級之間的本質(zhì)區(qū)別。
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寫得像算法一樣。一些技術(shù)公司似乎認為自己可以建立一個客觀的、機械化的流程。對不起，但人的管理永遠都是混亂且多少會有些主觀性的；你最好把工作階梯寫得人性化一點，要有雄心勃勃的目標，聽起來模糊但卻是真實可靠的。
我針對軟件工程師制訂的工作階梯
我傾向于按照所有權(quán)和責任范圍而不是既定的技能程度制訂工作階梯。我之所以偏好這種模式是因為它跟任務(wù)分解和分配方式匹配得很好，而且不同層級之間也有著明顯的不同。
當然，技能仍然非常重要。所有軟件工程師都必須能夠?qū)懘a并且在團隊環(huán)節(jié)下解決客戶問題。我發(fā)現(xiàn)的一些基本特質(zhì)包括：
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編程能力：編碼、設(shè)計、測試、系統(tǒng)維護，
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溝通：有效郵件和Slack通知，前瞻性的狀態(tài)更新，結(jié)構(gòu)化的基于事實的論斷，協(xié)作。
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批判性思維：平衡短期需求與長期目標的矛盾；思考可能會出錯的地方；找到需求。
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主動性：有活力、主人翁精神、做事有頭有尾堅持到底。
不過話又說回來，這些能力之間其實也沒有明顯的“階梯函數(shù)”級的差異，你隨便拿出一項技能就能夠說“啊哈！這意味著你是2級而不是3級水平！”我的工作階梯假設(shè)的是這些特質(zhì)重要，但避免特別的指引。
唯一的例外是4級（及以上水平）工程師；這個層級及以上需要非常深厚和特殊特殊的技術(shù)和架構(gòu)性經(jīng)驗。
1級
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外部頭銜：[初級]軟件工程師
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角色：開發(fā)定義好的功能，調(diào)查和修復(fù)bug，寫測試。溝通進展情況，識別阻塞問題。找到工作生活平衡。
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反模式：糟糕的代碼質(zhì)量。缺乏上進心；需要有人告訴自己接下來該做什么。經(jīng)常轉(zhuǎn)到無用的事情。更愿意發(fā)牢騷而不是擼起袖子加油干。通常很無奈。無視團隊進展。
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經(jīng)驗：0到3年
初級工程師可以給公司帶來很多的原始活力和潛能。他們做你交給他們的工作——往往是很多的工作。不過他們需要幫助，要有預(yù)先的項目計劃，要把任務(wù)分解成特定的工作細項。團隊領(lǐng)導(dǎo)需要經(jīng)常檢查一下，確保他們沒有偏離方向。
我更愿意給他們的頭銜時“軟件工程師”（把“初級”去掉），因為沒人希望被叫做“初級”。在內(nèi)部你可以叫他們1級工程師，這并沒有冒犯之意。
我發(fā)現(xiàn)1級工程師的面試是最難安排的，因為候選人的技能水平都差不多。主動性和批判性思維是最重要的，但這些特征很難在1、2小時內(nèi)就判斷出來。2年內(nèi)沒法晉升到2級的1級工程師就讓他們走吧。
2級
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外部頭銜：[資深]軟件工程師
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角色：負責某個功能領(lǐng)域。把大型請求分解為子任務(wù)，提交更高層的狀態(tài)更新。編寫測試計劃。承擔運營責任。制定可衡量目標，并且達成目標。審核代碼變更。幫助導(dǎo)師招聘新人。
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反模式：消失到對企業(yè)不重要的項目當中。無法識別或者溝通大的障礙。區(qū)別你我的工作態(tài)度。不斷低估時間表。不認真對待卓越運營。解決方案過于復(fù)雜。
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經(jīng)驗：約1到8年
2級工程師可以負責某個重大的軟件很大一部分。你可以信任這些人，他們可以把松散定義的請求做對——分解負責任務(wù)，做出合理決策，而且在定期檢查間相當獨立地自主工作。溝通和批判性思維是必須的技能。
這些人應(yīng)該叫做“軟件工程師”還是“資深軟件工程師”呢？我持中立態(tài)度，但傾向于2、3級工程師的名片和LinkedIn上面都用“資深軟件工程師”的頭銜，而內(nèi)部就按層級稱呼他們。
盡管有的2級工程師可以當好幾年，但最終他們應(yīng)該能證明自己可以承擔更多的責任并晉升到3級，否則的話就離開組織。
3級
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外部頭銜：資深軟件工程師
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角色：對整個產(chǎn)品或者大型項目的開發(fā)和推出負責。責任流程（Scrum、TDD等）。編寫技術(shù)規(guī)范，在開始重大項目前識別風(fēng)險。制定標準。想方設(shè)法減少復(fù)雜性。根據(jù)需要，承擔額外的“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)”責任來推動主動完成。
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反模式：傲慢的蠢人。不授權(quán)?？偸钦f“是”把自己搞的筋疲力盡。沒喲最細考慮就著急做。不注意細節(jié)。無法提高對項目風(fēng)險或者人事問題的意識。不遵循新技術(shù)或者行業(yè)趨勢。
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經(jīng)驗：約5+年
3級工程師對整個產(chǎn)品（比如整個應(yīng)用或者整套服務(wù)）負責。除了交付可靠、可維護的軟件以外，他們還了解公司動態(tài)和好的流程是什么樣的。
資深工程師往往還要額外戴一頂“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)”的帽子。這意味著他們要承擔（吃力不討好的）項目管理和流程監(jiān)督的工作。他們要保證列車準點運行。注意，技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)并沒有直接上級也沒有老板，他們完全是靠責任感來做事。
4級（及以上）
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外部頭銜：架構(gòu)師（或首席工程師，或發(fā)明個很酷的頭銜）
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角色：負責跨團隊共享的的基礎(chǔ)設(shè)施。跟CTO及其他架構(gòu)師一起選擇新的技術(shù)，促進文化/流程。在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域具備深厚的技術(shù)專業(yè)知識。進行認真的調(diào)研來評估和測試選項。理解可靠性、伸縮性、營業(yè)成本、組織容易采用、招聘等的影響（以及權(quán)衡）。
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反模式：過于強調(diào)伸縮性或高可用性而不是業(yè)務(wù)需求。花費太多的時間追求最新的“亮點”技術(shù)。不協(xié)作或者提出問題。居高臨下。有“寵物”議程。厭惡資深領(lǐng)導(dǎo)。
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經(jīng)驗：約8年以上
4級工程師是能夠評估系統(tǒng)級平臺決定設(shè)定長期的公司級技術(shù)戰(zhàn)略的架構(gòu)師。他們往往有兩種角色，既是某功能團隊的獨立貢獻者，也是跟CTO合作的架構(gòu)審核人員。你的架構(gòu)師應(yīng)該是謙遜的，外向的；他們是你工作上的拉拉隊。
其他工作階梯
當然，這里設(shè)定工作階梯只是其中的一種，你可以跟其他出色的博客比較一下。這里就有一些：
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Gilt
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Rent the Runway
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Foursquare
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Fog Creek （Joel on Software）
以下這些領(lǐng)域你會看到不同的觀點：
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獨立貢獻者的職級應(yīng)該有多少種？（3？6？）元老級的那些家伙應(yīng)該如何對待？
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工作階梯應(yīng)該規(guī)定得多詳細？（這牽涉到復(fù)雜的分數(shù)制度、電子表格矩陣、文章段落，或者只是幾條一般指導(dǎo)）
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“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)”的角色和責任是什么？
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誰負責項目管理？
相關(guān)建議
什么時候需要建立工程工作階梯？
要我說等到你有5到10位軟件工程師并且開始考慮找人當全職經(jīng)理時，就應(yīng)該開始考慮明確工作角色和職業(yè)路徑了。
誰來編寫工作階梯？
讓一個委員會從頭開始編寫一份好的工作階梯是很難的。我建議先找一位工程經(jīng)理寫好草稿，然后交給工程管理團隊進行討論和研討。另一個辦法是讓所有的過程經(jīng)理各寫一份草稿，然后碰頭比較一下，再由委員會合并。
頭銜很重要
即便有人真誠地告訴你“頭銜不重要，”其真正含義也只是說“目前這個時候頭銜不重要?！彪S著公司的發(fā)展，職級設(shè)定是不可避免的；頭銜可以用來作為職級的代表，要求要有相應(yīng)的薪水和職業(yè)選項。當你換工作時，招聘和工資薪酬也要以你的上一份工作作為參考。
永遠都要確保寫清楚你的頭銜和角色。
工資跟職級綁定，用股權(quán)激勵表現(xiàn)
要當成你要把它貼辦公室門口一樣管理工資
—?M. W. Mantle,《知人善用，Managing the Unmanageable》
雇主應(yīng)該基于行業(yè)可比數(shù)據(jù)針對每一個職級都建立一個薪水范圍?；诨竟べY水平，或者用大幅加薪來獎勵一流表現(xiàn)者的確會限制他們招聘到明星求職者的能力，但這是保證預(yù)算在控制范圍并避免不公平的唯一可靠辦法。
予以一次性股權(quán)授予并設(shè)定未來的最短生效期是比較好的做法，比方說授予2年期權(quán)每年行權(quán)就是獎勵特別出色員工的一種手段。這向關(guān)鍵員工表明即便你不能給予大幅加薪，但你仍然非常重視他們的貢獻并且希望他們留下來繼續(xù)一起奮斗。
提拔看能力而不是資歷
提拔一般不是獎勵其過去的表現(xiàn)。相反，管理層提拔的是那些展現(xiàn)出解決下一級的更大更棘手問題潛能的人。
?—?Ray Weiss，《技術(shù)生涯導(dǎo)航員（ The Technical Career Navigator）》
提拔那些已經(jīng)勝任下一級別職能的人。如果一位2級工程師想要獲得晉升，他們應(yīng)該展現(xiàn)出可以做3級工作的能力。作為經(jīng)理你的工作是提供項目給他們，讓他們獲得初步經(jīng)驗（并且在他們不大勝任的情況下保證項目的軟著陸）。
不要讓大家以為晉升只是時間的函數(shù)，或者對能力不夠的人打開晉升大門。
不必要求計算機科學(xué)學(xué)位
就1-3級工程師而言，我并沒有發(fā)現(xiàn)正規(guī)教育是成功的可靠預(yù)測指標。我就見過好幾個表現(xiàn)出色的人是自學(xué)成才的，或者是參加了6個月的職業(yè)編碼學(xué)習(xí)后過來的。我不再要求應(yīng)聘者具備CS本科學(xué)位，而且面試的時候也不再問一些偏重算法的問題了。
4級（首席）工程師角色是例外；這個角色在算法、系統(tǒng)、架構(gòu)等等方面需要有可靠的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。
第三方適用工作階梯嗎？
不；他們是受雇方。你對他們的評估不在于他們的能力水平，而在于他們是否完成了特定項目。
實習(xí)生適用嗎？
再次強調(diào)，實習(xí)生不在工作階梯范疇，因為你沒有當全職來雇傭他們。對于實習(xí)生我的原則是這樣的：
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你開展實習(xí)生計劃的原因是想從中物色好的苗子次年招聘為1級工程師。（當然也有其他一些好處，但這是主要原因）
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因此，僅招聘那些準備畢業(yè)并且次年要就業(yè)的那些實習(xí)生。避免大二學(xué)生和畢業(yè)生，因為這些人未必會留下來。
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招聘實習(xí)生的條件是：這個人明年能否達到我們初級工程師的招聘門檻？避免招那些態(tài)度冷淡的人；好的學(xué)生表現(xiàn)的確非常突出。我通常會挑選那些已經(jīng)寫過不少代碼而且討論起來總是很興奮的人，比方說在Github上有業(yè)余項目的那些。
最后思考
員工希望了解自己在組織里面的位置。有一個職業(yè)的里程碑，把期望和目標都寫得清清楚楚會讓每個人的工作都變得更加容易。
編寫工作階梯的時候，關(guān)鍵要：
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職級跟公司的組織方式匹配（角色、匯報結(jié)構(gòu)）。
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招聘和晉升的條件跟公司價值觀一致。
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保證公平。
制定了工作階梯后你也可以在今后調(diào)整角色和評估標準；但是一定不能違反公平性原則。每個人都必須堅持一致的標準，否則你的士氣和生產(chǎn)力就要崩潰。一份好的工作階梯能夠創(chuàng)造出公平的職場競爭環(huán)境，為比賽設(shè)定好規(guī)則。
網(wǎng)頁名稱：頭銜很重要！程序員必須要搭建自己的“工作階梯”
網(wǎng)頁URL：http://www.dlmjj.cn/article/ccepsed.html
