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如何應(yīng)對(duì)職場的勾心斗角？
勾心斗角是職場無法避免的政治。
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但作為有追求有夢想的人，面對(duì)勾心斗角，從戰(zhàn)略上采取不屑一顧，戰(zhàn)術(shù)上同樣采取藐視的心態(tài)。具體就是用“善，靜，爭，信”而游刃有余地去應(yīng)對(duì)。
善。所謂善，在這里一方面就是不主動(dòng)與人為敵，把主要精力用在學(xué)習(xí)上、工作上，另一方面，面對(duì)勾心斗角的人要通過辯論、溝通、教育等，讓其認(rèn)清社會(huì)，認(rèn)識(shí)職場，實(shí)力才是立足和發(fā)展的根本，從而助其成長，從某種程度上來說幫助別人就是幫助自己，為自己贏得成長的良好環(huán)境，爭取更多人脈，同時(shí)，也鍛煉了自己的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力。
靜。所謂靜，讓勾心斗角的人去斗吧，而我平心靜氣默默無聞地學(xué)習(xí)和工作。不僅不接招不參與，而且主動(dòng)遠(yuǎn)離，同時(shí)，培養(yǎng)自己屏蔽雜音的習(xí)慣和能力，讓自己永遠(yuǎn)處于純潔和安靜的狀態(tài)，時(shí)刻讓自己目標(biāo)清晰視野明朗，并時(shí)時(shí)輕裝上陣。
爭?！盃帯庇腥龑右馑?，第一層就是為自己爭取更多的鍛煉機(jī)會(huì)，換言之就是爭取更多的活或者工作，從而使自己暴露更多的不足，為自己改進(jìn)提高爭取可能和機(jī)會(huì)。第二層就是爭取賽馬機(jī)會(huì)。職場其實(shí)就是賽馬場，而真正進(jìn)入賽馬跑道的人并不多。所謂賽馬跑道，就是老板的法眼或者視線，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)往往只有前20%的優(yōu)秀員工才能被老板或者組織關(guān)注，從而接受道德、能力、學(xué)習(xí)力等方面的考量，從而才有機(jī)會(huì)脫引而出獲取職場冠軍。第三層就是為自己爭取學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在一個(gè)企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)里，只有忠誠并有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拍塬@得老板更多的培訓(xùn)和參與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
信?！靶拧?，就是信用，在這里特指遵守公司紀(jì)律和各種規(guī)章制度，做好自己，讓自己成為規(guī)范的榜樣。
學(xué)習(xí)型組織的特征是什么？
1、組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個(gè)人的愿景而又高于
個(gè)人的愿景。它是組織中所有員工共同愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個(gè)性的
人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。
2、組織由多個(gè)創(chuàng)造個(gè)體組成。在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的學(xué)習(xí)單位，團(tuán)隊(duì)本身
應(yīng)理解為彼此需要他們配合。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)的努力來達(dá)到的。
3、善于不斷學(xué)習(xí)。這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學(xué)習(xí)”，主要有四點(diǎn)含
義：終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)
鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。
4、“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織
結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可
能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng)，讓最下層單位擁有充分的自，并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)負(fù)責(zé)，
從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。
5、自主管理?！白灾鞴芾怼笔鞘菇M織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方
法。通過自主管理，組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團(tuán)隊(duì)，自己選
定改革、進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對(duì)策，自己組織實(shí)施，
自己檢查效果，自己評(píng)估總結(jié)。
6、組織的邊界將被重新界定。學(xué)習(xí)型組織的邊界界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要
素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界。
7、員工家庭與事業(yè)的平衡。學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活
相得益彰。學(xué)習(xí)型組織對(duì)員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對(duì)組織的
發(fā)展盡心盡力作為回報(bào)。
8、領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)
工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過程，他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重
要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對(duì)實(shí)現(xiàn)愿景的使命感，他自覺
地接受愿景的召喚；領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)情況，協(xié)助人們對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行
正確、深刻的把握，提高他們對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力，促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。
公司里的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)如何組建？
做好小公司團(tuán)隊(duì)管理，只需要搞清楚這幾件事：
~想想怎么賺錢（經(jīng)營）
~為了賺錢要做什么事（管理）
~做這些事需要哪些人（人力資源）
~這些人明天要做什么（計(jì)劃）
~這些人昨天做了什么（總結(jié)）
一、想想怎么賺錢（經(jīng)營）
~如果你是老板，那么你的客戶是誰，你的產(chǎn)品或服務(wù)是什么，你的產(chǎn)品和服務(wù)做到什么程度客戶愿意買單。
~如果你是管理者，那么你的老板是誰，老板訂立的目標(biāo)是什么，目標(biāo)做到什么程度會(huì)如何影響你的收入。
——需要注意的是：
~無論是客戶的需求還是老板的目標(biāo)都是基于現(xiàn)有情境和認(rèn)知模式，情境在變化，認(rèn)知在升級(jí)，所以需求和目標(biāo)也是動(dòng)態(tài)變化的。不要糾結(jié)商業(yè)模式，不要心存妄念，沒有任何人能夠憑空發(fā)現(xiàn)一個(gè)藍(lán)海，也沒有人能夠自己設(shè)定一個(gè)完美的目標(biāo)。
~管理者設(shè)定目標(biāo)，但不要被目標(biāo)所束縛。小公司資源有限，更要小步快跑，快速迭代。
二、為了賺錢要做什么事（管理）
~知道怎么賺錢之后，就要把賺錢這個(gè)目標(biāo)分解為行動(dòng)和決策兩部分。
~所謂行動(dòng)，就是要做什么事，比如尋找辦公地點(diǎn)、注冊公司、購買設(shè)備設(shè)施等等。
~所謂決策，就是依據(jù)這些事之間的邏輯關(guān)系和資源現(xiàn)狀，決定先做哪些，后做哪些；花多少時(shí)間做這些，花多少精力做哪些。
~如果實(shí)在想不出要做什么事，最簡單的辦法就是模仿。想開店就去店里打工，想開廠就去廠里學(xué)習(xí)，搞不清楚沒關(guān)系，照著做就行。沒有多少中小企業(yè)老板是管理專業(yè)，真是管理專家也不一定比廚師更會(huì)開飯店。
需要注意的是：
~小公司資源非常有限，減法比加法更重要，只要能達(dá)成目標(biāo)做的事越少越好。
~在小公司，任何妄想從基礎(chǔ)做起，搭建一整套科學(xué)高效管理結(jié)構(gòu)的想法，都是不懂管理的表現(xiàn)。
~管理是手段，經(jīng)營才是目的，為了管理而管理，正是刻舟求劍。無論管理的多好都不能解決經(jīng)營問題，甚至管理的太好，反而會(huì)影響經(jīng)營效果。這種為管理而管理的公司，典型的癥狀就是重計(jì)劃輕總結(jié)，重態(tài)度輕行為。員工都很努力、也很聽話，所有人的KPI都完成很好，就是部門沒績效，公司不賺錢。
~管理為經(jīng)營服務(wù)，如果目標(biāo)都是要經(jīng)常調(diào)整，那么管理必須隨之而動(dòng)。對(duì)小公司管理者來說，不需要大五人格，只需要小五問題：
這幾個(gè)活會(huì)干么（勝任）？
不會(huì)愿意學(xué)么（潛力）？
什么時(shí)候能來上班（到崗）？
愿意加班么（補(bǔ)位）？
想要多少錢（成本）？
撐起攤子，跑起來是最重要的。
~需要注意的：
1：崗位。崗位重職能不重職責(zé)，做銷售銷售相關(guān)的事就都要做，做不好都有責(zé)任。小公司就幾個(gè)人，職責(zé)完全寫不過來，即使寫清楚，那計(jì)劃外的事誰干？小公司又有多少是計(jì)劃內(nèi)的事情呢？
2:編制。人員寧少勿多，依據(jù)經(jīng)營達(dá)成情況，逐步增加。加上去簡單，減下來就復(fù)雜了。
3：溝通。溝通時(shí)能說人話就別打官腔。逐級(jí)匯報(bào)是控制風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)小公司來說，效率低下就是最大的風(fēng)險(xiǎn)。另外就是要反復(fù)溝通，反復(fù)溝通，反復(fù)溝通，重要的事要說三遍，小公司團(tuán)隊(duì)中的問題絕大多數(shù)是由于溝通產(chǎn)生，也可以通過溝通解決。
4：薪酬?？硟r(jià)的時(shí)候別客氣，給錢的時(shí)候別小氣?？硟r(jià)是生意賺利潤；給錢是仁義得人心。不要入職前畫西瓜，辛苦一年給芝麻。
三、這些人明天要做什么（計(jì)劃）
人和事加在一起就是計(jì)劃。
很多小公司，設(shè)計(jì)了很多戰(zhàn)略，制定了很多計(jì)劃，但是最后都沒有執(zhí)行落地。總結(jié)發(fā)現(xiàn)，反正計(jì)劃了也不能落地，還不如不計(jì)劃，多留點(diǎn)時(shí)間工作。
事實(shí)上，計(jì)劃不能落地不是因?yàn)橛?jì)劃做的不夠詳盡，沒有區(qū)分戰(zhàn)略計(jì)劃和執(zhí)行細(xì)案。
大公司會(huì)有周例會(huì)，會(huì)有月度會(huì)議，相應(yīng)的也有周工作計(jì)劃、月工作計(jì)劃，甚至年度工作計(jì)劃。但是小公司新團(tuán)隊(duì)我的建議是每天早最少一次會(huì)議，每天做次日工作計(jì)劃。
四：衡量團(tuán)隊(duì)管理水平，隨便找一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員問以下幾個(gè)問題就夠了。
明天要做什么？
需要準(zhǔn)備什么？
會(huì)有什么成果？
存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？
可有應(yīng)對(duì)方案？
最低標(biāo)準(zhǔn)是1，逐步可以提高到3，到5就要看機(jī)悟性和企業(yè)能否活到那一天了。
需要注意的：
管理者最重要的職責(zé)就是找事情做。下屬無事可做就是管理者的失職。
當(dāng)你沒有計(jì)劃時(shí)，你正在計(jì)劃失敗。
計(jì)劃不是必須一絲不茍的執(zhí)行。小公司既沒有外部智庫，也沒有內(nèi)部數(shù)據(jù)沉淀，制定計(jì)劃的時(shí)候都知道這是拍著腦袋寫的，碰到問題就隨之調(diào)整，重要的是推動(dòng)執(zhí)行，而非言出必行。
戰(zhàn)略計(jì)劃是計(jì)劃成果，執(zhí)行細(xì)案是計(jì)劃行動(dòng)。小企業(yè)行動(dòng)更重要，大企業(yè)結(jié)果更重要。
五、這些人昨天做了什么（總結(jié)）
制定計(jì)劃容易，總結(jié)復(fù)盤很難，很難。
小公司團(tuán)隊(duì)管理做總結(jié)最重要的是，少談，甚至不談責(zé)任，只談進(jìn)度。既然是每天的執(zhí)行細(xì)案，那么執(zhí)行完有了什么成果，有什么問題需要解決的，有什么進(jìn)度需要加班趕工的。
1)每天的團(tuán)隊(duì)工作會(huì)，主要議題：
2)確認(rèn)目前進(jìn)度；
3)依據(jù)進(jìn)度調(diào)整明天工作安排；
4)沉淀能夠提高效率、降低成本的想法或經(jīng)驗(yàn)。
需要注意的：
大膽假設(shè)，小心求證。方向?qū)Σ粚?duì)，人行不行，所有的假設(shè)都要驗(yàn)證，不看邏輯，看實(shí)際反饋。
先立后破。在有更高效率，更低成本的方法之前，現(xiàn)有方法就是最好的方法。
小公司團(tuán)隊(duì)管理，少關(guān)注人多關(guān)注事，圍繞著事培養(yǎng)人。
以上只有一個(gè)核心：務(wù)實(shí)。
君子務(wù)本，本立道生。企業(yè)務(wù)實(shí)，實(shí)在賺錢。
在職場中如何去選擇公司？
不管是初入職場還是熟跡職場，選公司都是一件頭疼的事。有時(shí)候可能同時(shí)收到幾家公司的offer，開出的條件各有不同，除了薪酬、社會(huì)知名度、品牌形象之外，評(píng)估一家公司是否值得加入，可以從以下4個(gè)方面進(jìn)行判斷：
看面試接觸的人拿到一家公司的offer通常需要2關(guān)面試，一關(guān)是HR的面試，一關(guān)是部門直接領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)試。
（一）在面試中判斷HR的專業(yè)度。
HR的專業(yè)水平?jīng)Q定了這個(gè)公司的人才水平，可以通過這四個(gè)基礎(chǔ)點(diǎn)判斷：是否有發(fā)送邀約短信息；面試時(shí)是否對(duì)公司做介紹，邏輯清晰且能夠吸引你；面試過程可不可以較好的回答你的提問，對(duì)于崗位的工作要求能否表達(dá)清晰；確認(rèn)錄用你時(shí)是否有給你發(fā)送公司的offer。
（二）部門直接領(lǐng)導(dǎo)的格局和風(fēng)格。
從復(fù)試的過程中可以與部門領(lǐng)導(dǎo)有直接的接觸，他對(duì)于這個(gè)崗位的期許和要求間接反映了部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于整個(gè)部門發(fā)展的目標(biāo)以及處事風(fēng)格的特點(diǎn)。可以判斷領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與個(gè)人的性格特點(diǎn)是否相匹配，如果有較大的反差建議你慎重選擇，否則未來很可能因?yàn)榕c你領(lǐng)導(dǎo)的格格不入，而讓你永無出頭之日。
看既有的團(tuán)隊(duì)看公司的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，如果層級(jí)過多、管理部門人員過多、老員工過多（超過80%以上）、大齡員工過多，那公司大多都是比較臃腫和官僚的。要想在這樣的公司有所成就，沒有3-5年是很難站住腳跟，除非你有絕對(duì)的市場創(chuàng)效能力。
進(jìn)入公司時(shí)留意整體工作氛圍是怎樣的，是緊張有序，還是嚴(yán)肅寂靜，還是嘈雜紛紛；看員工打開的電腦都在做什么，是玩游戲?yàn)g覽網(wǎng)頁還是查看數(shù)據(jù)，繪制表格等；看員工的精神狀態(tài)，焦灼郁悶還是神采奕奕……團(tuán)隊(duì)的氛圍是一種直覺，要用心感受。
看公司未來的規(guī)劃看在面試的過程你所溝通的所有人能否對(duì)公司未來的規(guī)劃表達(dá)的清楚，上下是否有統(tǒng)一的目標(biāo)？因?yàn)橐患野l(fā)展強(qiáng)勁的公司，它的目標(biāo)一定是清晰的，且團(tuán)隊(duì)員工大部分都能認(rèn)同并表達(dá)的出這個(gè)目標(biāo)。
其次，通過公司的文化布置中的內(nèi)容來檢核是否與面試官所談的內(nèi)容一致，即言行能否統(tǒng)一。 有些公司面試時(shí)面試官談的企業(yè)文化跟公司整體的布置一點(diǎn)都不匹配，很有可能你是進(jìn)入了一家皮包公司。
看個(gè)人成長和學(xué)習(xí)空間看公司在培訓(xùn)方面是否舍得花錢，這些培訓(xùn)都是內(nèi)訓(xùn)還是有外部培訓(xùn)的結(jié)合。好的公司也許在你入司前就有了想要跟隨的領(lǐng)導(dǎo)，他在行業(yè)的名氣大，跟隨他能夠給你的專業(yè)成長有顯著的幫助。
了解本崗位晉升的空間和機(jī)制，看三年內(nèi)你是否有可能到達(dá)，找到企業(yè)中你未來發(fā)展的標(biāo)桿對(duì)象，判斷是否符合你心中的期待目標(biāo)。有些企業(yè)對(duì)所招聘的崗位只是為了短期使用，并沒有長期培養(yǎng)的打算，待項(xiàng)目結(jié)束這個(gè)崗位就會(huì)被清除掉，你若不細(xì)心的判斷，最終損失的就是你自己了。
選擇公司前的這4個(gè)考量要素你都掌握了嗎？面試的人、既有的團(tuán)隊(duì)、公司未來的規(guī)劃、個(gè)人成長和學(xué)習(xí)的空間。掌握好這個(gè)本領(lǐng)，不管你去向任何公司，都會(huì)對(duì)你的職業(yè)發(fā)展有幫助的。
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