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因為某個同事忘記自己的工作了？
首先確定，團隊整體受罰這個沒問題，為什么會這么處理呢？
一個企業(yè)的企業(yè)文化中，團隊合作尤為重要，一個事情的完成不是靠獨立的個體，而是大家分工明確，每個人做好自己的環(huán)節(jié)，哪一個環(huán)節(jié)除了問題，都會影響結果，在工作中，領導要做的就是分工、監(jiān)督和管理，員工要做的就是執(zhí)行。一個員工出錯，不是說領導做了或說了就可以，說明領導還沒有監(jiān)督到位，領導責無旁貸；而作為團隊的一份子，其他員工沒有起到相互提醒和幫助的作用，團隊合作表現(xiàn)差，所以既要懲罰領導又要懲罰整個團隊，讓團隊明白，團隊的事情就是大家的事情，每個人都要負責，提高大家的責任心。
雖然我們說到職場中沒有純粹的朋友關系，每個人都是利益的矛盾體，這個要看在什么情況下矛盾兩方面相互轉化，比如日常工作中大家都是競爭關系，都在為自己的業(yè)績負責，但是當部門要負責一個重要項目時，大家要統(tǒng)一戰(zhàn)線，互相配合，對于項目，只要他們項目達成，他們整個部門才會獲益，同時也會影響到個人。
所以，坦然面對團隊的懲罰，受挫過后反思總結，制定后期的改善方案，上到部門領導，下到每一位員工，只有這樣部門和個人才能在公司得到發(fā)展。
一人負責管理及團隊搭建開銷？
不參與經營的股東沒有額外工資和業(yè)績提成。按股東投入占比分紅。
投資人與合伙人之間的股權分配原則是，投資人“投大錢，占小股”，只出資但不參與經營。
合伙人是“投小錢，占大股”，通過長期全職服務公司賺取股權。
合伙經營前要有規(guī)章制度，獎懲條例，利益分成，盈虧責任，財務透明。
要有退出機制和出價機制。
要預設期權池，在公司發(fā)展過程中，根據每個人對公司的貢獻大小，再做調整。
***滿意就幫忙點關注哦(′-ω-`)***
#合伙#
@頭條號
員工在工作群里互相推卸責任？
對于員工在工作群（、）里互相推卸責任，應該我們很多人都遇到過。有時候，和同事起了，可能直接就在部門群里你一言我一語的爭論。這種爭論或許在我們比較冷靜的時候，都不會讓它發(fā)生，至少不是在公眾場合發(fā)生。但有時候，確實是很難控制自己的沖動。作為領導，他應該知道的是，這種爭論，有兩個目的：
第一，對同事的話做正面回應。在正常情況下，我們都會覺得只有心虛的人，才會在別疑他的時候不說話，所以，當被別人說了并不是事實的話，一定會進行解釋。且如果在群里同事是直接指向自己，那必須做正面的回應，不然就感覺同事說的就是事實，責任、過錯都是自己的。
第二，讓領導或者其他同事知道不是自己的錯。在群里爭論，你一言我一語，不厭其煩地回復，并不是很有時間或者無聊，而是想呈現(xiàn)更多的信息，最終想讓領導知道，自己才是最有道理的。
但大多數我們遇到的情況都是，大家在爭論時，都是希望領導來評判一下，但領導有時會保持沉默，就感覺消失了一樣，不會出來說話。
在遇到這種情況時，我們都會比較疑惑，領導為什么不站出來說句公道話？但如果能去站在領導的角度想一下，自然就能明白。
一、領導并不知道全部、清楚的情況，自然不會輕易評判。最近很火的一部電視劇中，有一句很經典的臺詞——“未知全貌，不予置評“，這句話適用于很多的場合。在我們不完全了解事件的全部情況時，不要輕易評價。在職場中更是，因為很多話是不能”撤回“的、造成的影響是不可以完全消除的。正常情況下，領導要確定一個錯誤的責任方、進行處罰，至少需要：
1、知道具體的情況
如果領導之前并不了解具體的情況，憑借，是不能知道具體的情況的。
我們在說話時，出于本能的”自我保護“意識，當然會有選擇性的說話，說對自己有利的、對對方不利的話。而在雙方都只說個人角度的話時，很難根據對話知道事情的全貌。
因此，領導不會在不了解情況的時候，就在群里說話，至少不會說有指向性的話。
2、權衡好處罰的
看到下屬推卸責任，并不是去評判誰對誰錯就可以，而是要考慮到這件事情帶來的影響應該要怎么去解決。
下屬在群里推卸責任這件事，存在如下兩方面問題：
（1）不應該在群里爭論
任何領導都不會希望下屬在公眾場合爭論，自然也不會希望看到下屬之間推卸責任。下屬的爭論擴大，如果是在工作時間，因為群里有其他人，會影響到其他人的工作。且原本可以私下處理、將事情的影響最小化的，而下屬偏偏選擇影響比較大的，讓事情的處理變得比較困難。
（2）推卸責任本身就是不對的
沒有領導會喜歡推卸責任的下屬，工作上，不能好好的配合完成工作、給領導減輕負擔不說，還要爭論，反而給領導造成一些意料之外的困擾，這本身就是不對的行為。
3、問題要怎么解決，怎么消除影響
下屬在群里推卸工作責任，作為管理者，要考慮之后怎么避免這種情況再發(fā)生？怎么能不讓其他下屬“有樣學樣”......能在解決好這件事的前提下，不遺留一些后續(xù)的影響。
因此，需要花一定的時間去思慮周全、去評估清楚，自然不會在看到的當下就回復。
二、照顧下屬的“面子”
一般來說，領導如果不是出于有意敲打下屬的目的，為了照顧下屬的自尊，給下屬留面子，基本不會在一些公眾的場合批評自己的下屬。
在，里面不僅僅是只有一個人，如果直接批評某個人，其他人也能看到。對于我們大部分來說，如果是自己的錯，能接受領導的批評，但都接受不了領導在公眾場合批評，公眾場合的批評會讓自己更無地自容，嚴重時，下屬可能出去氣憤或者羞愧就直接辭職了。
遇到這種情況，領導的處理。
領導在遇到兩名下屬有爭論時，領導都會選擇私下分別找兩名下屬進行溝通，了解清楚事情的具體情況，以及下屬的一些個人想法。即使要責罰下屬，也不會當著所有人的面，而只會單獨和下屬說。
三、群里直接回復，可能說不清楚情況，比較浪費時間
當面溝通相比、，其中兩個優(yōu)點：
1、能看到對話人的表情
憑借一個人的面部表情，我們可以看到他在說話的時候的情緒，是比較平靜的還是比較憤怒的。且通過微表情，可能判斷說話人是否在撒謊？而這些，通過。且通過，當事人可以在思考以后再進行回復，可以去避免自己說話的一些漏洞，而當面溝通，要求當事人馬上回復，反應的時間比較短，所說的話的真實性自然更高。
2、溝通效率比較高
職場中，在匯報一項比較復雜的工作時，我們都是優(yōu)先選擇當面匯報。原因就是當面匯報相對其他的，能更直接的把問題說清楚，能大大地提高工作效率，且能避免理解偏差。
因此，領導不選擇在群里回復的其中一個原因，是因為在，你一言我一句，溝通的效率并不高，可能僅僅是在爭論。
因此，領導不選擇在群里出聲，因為在群里溝通，不能直接看到當事人的表情，不能進行甄別。另一方面，，相比當面溝通，不能說清楚情況，比較浪費時間。
綜上所述，同事在公司工作群里互相抱怨推責任，為領導一般不出聲呢，這也算不上什么職場潛規(guī)則。換一個角度，試著站在領導的角度，自然會明白為什么領導不出聲。一般來說，這種情況下，領導不出聲的原因，一方面，是因為不知道事情的具體的情況，自然不會輕易的做評判；另一方面，群里還有其他人在，考慮到不傷害下屬的自尊心，領導也不會當著其他人的面批評、職責下屬 。而我們自己，在平時的職場生活中，即使和同事會有爭執(zhí)，也盡量不要在公眾場合，不要因為自己的行為，給其他同事帶去一些不好的影響。除此之外，平時可以多站到領導的角度考慮問題，避免自己的一些行為惹起領導的反感。
總是在不是自己的責任范圍內默默的幫同事擦屁股？
以前我有一個同事，本科畢業(yè)生，沒有背景，剛畢業(yè)就加入我們公司，專業(yè)能力也沒有什么突出的表現(xiàn)，但是貴在為人熱心，勤快，而且脾氣好，我們公司加入的畢業(yè)生，一般第一年就干一些助理的雜活，沒什么是技術含量，但他很積極，有時候沒有活，他還主動去幫忙老同事分擔一些雜活，由于為人勤快，接觸的問題多，成長得快，大半年時間基本就可以接項目了，領導也賞識他，導致后來幾年過去了，他升職了，而當年比他經驗豐富得多的同事還是普通職員，成為了他的下屬。
一、付出越多，收獲越大很多人說，職場之事，做多錯多，告誡我們獨善其身.事實上，從長遠來看，總是那些在團隊里勇于承擔責任，能力強的員工得到晉升，而那些總是管好自己得一畝三分地得員工還是在默默無聞繼續(xù)著。原因很簡單，在一個團隊里，你在團隊中付出，貢獻了自己的力量，同時也增強了你在團隊中的存在。如果你總是比別人多付出，那你在團隊中接觸的機會也會更多，收獲總是會比別人多一些。
二、職場上升需要走出舒適區(qū)如果說機會是平等的，大家相同的崗位上機會都有十個，事實上在幫助別人的同時，你也在進攻性的蠶食別人的機會，那些挑戰(zhàn)困難的人，更加是在為自己尋找加分項，在職場里面，安分做事是個基本，但是不是原則，很多人就把安分做事作為自己的原則，最后自己就管好自己的那一點事，但是那些勇于挑戰(zhàn)自己，勇于走出舒適區(qū)去尋找加分項的人，最終都得到了機會的垂青。
三、胸懷是委屈撐大的那些胸襟寬廣，胸懷遠大的人，絕對不是天生便如此，只有當你嘗盡了人生各種苦楚百態(tài)，在別人給你出難題的時候，你已經在磨練自己的能力與意志，當你有能力，有胸懷，何愁機會不降臨。
對于那些肯付出的人，成功從來不會缺席.就像我的同事，就算沒有背景，沒有人脈，最終機會也會降臨到他的頭上，最糟糕的情況也就只是沒有一個賞識你的伯樂，職場中，個個領導都是伯樂可能不存在，但是十個領導找一個伯樂應該幾率還是蠻大的，如果十個領導都沒有一個人賞識自己，也許，就應該在自己的身上找找原因了
希望你能夠繼續(xù)為你的團隊付出，相信你總會有出頭的一天，如果這份工作出不了，下份，再下一份，一定有認可你的領導。祝你早日成功。
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當前名稱：因為某個同事忘記自己的工作了？（一人負責管理及團隊搭建開銷？）
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